BAB
I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG
Penilaian Kinerja Guru (PKG) dilakukan untuk
mendapatkan guru bermutu baik dan profesional. Guru ideal dengan
karakteristik tersebut tidak dapat dihasilkan dalam satu periode pembinaan atau
pelatihan tertentu saja, tetapi diperlukan suatu upaya yang terus-menerus dan
berkesinambungan. Melalui upaya yang terus-menerus dan beskesinambungan itu,
diharapkan terjadi perbaikan kualitas yang berkesinambungan pula (continuous quality improvement). Dalam
kerangka inilah perlunya PKG dalam kaitannya dengan sertifikasi guru, yang
dilanjutkan dengan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) sehingga
terbangun perubahan berkesinambungan yang dimulai dari perubahan pola pikir
guru. Perubahan pola pikir guru tersebut diharapkan dapat menjadi titik tolak
peningkatan kualitas pendidikan.[1]
B.
RUMUSAN
MASALAH
1. Apakah yang dimaksud dengan Penilaian
Kinerja Guru?
2. Bagaimana Penilaian Kinerja Guru
dilaksanakan?
3. Apa tujuan dan manfaat dari Penilaian
Kinerja Guru?
C.
TUJUAN
1. Mengerti maksud dari Penilaian Kinerja
Guru
2. Mengetahui pelaksanaan Penilaian Kinerja
Guru
3. Mengetahui tujuan dan manfaat dari
Penilaian Kinerja Guru
BAB II
PEMBAHASAN
A.
TENTANG
PENILAIAN KINERJA GURU
Penilaian
kinerja guru pada hakikatnya merupakan suatu kegiatan untuk membina dan
mengembangkan guru profesional yang dilakukan dari guru, oleh guru dan untuk
guru. Hal ini penting, terutama untuk melakukan
pemetaan terhadap kompetensi dan kinerja seluruh guru dalam berbagai jenjang
dan jenis pendidikan. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat digunakan oleh
guru, kepala sekolah dan pengawas untuk melakukan refleksi terkait dengan tugas
dan fungsinya dalam rangka memberikan layanan kepada masyarakat dan meningkatkan
kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja guru.[2]
Sebelum membahas lebih lanjut tentang PKG, perlu dipahami dulu tentang
pengertian kinerja. Secara sederhana dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah
unjuk kerja seseorang yang ditunjukkan dalam penampilan, perbuatan dan prestasi
kerjanya ssebagai akumulasi dari pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap
yang telah dimilikinya.[3]
Dengan demikian, penilaian kinerja guru dapat diartikan sebagai suatu upaya
untuk memperoleh gambaran dari pengetahuan, keteram, nilai dan sikap guru yang
ditunjukkan dalam penampilan, perbuatan dan prestasinya selama menjadi guru.
Dalam
upaya mewujudkan kinerja yang baik diperlukan proses penilaian kinerja.
Penilaian kinerja guru diartikan sebagai penilaian dari tiap butir kegiatan
tugas utama guru dalam kerangka pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya
(Permen PAN No. 16 Tahun 2009). [4]
Menurut
Malayu S. P Hasibuan dalam Rinawatiririn
(2012), penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan
potensi pengembangan yang telah dilakukan.[5]
Menurut
Uhar, penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan guru menilai perilaku pegawai
dalam pekerjaannya, baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Penilaian
kinerja guru pada dasarnya merupakan proses membandingkan antara kinerja aktual
dengan kinerja ideal untuk mengetahui tingkat keberhasilan guru dalam melakukan
tugas-tugasnya dalam periode tertentu. Informasi tentang hasil penilaian
kinerja guru akan sangat membantu dalam upaya mengelola guru dan
mengembangkannya dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Hasil
penilaian kinerja dapat dijadikan dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan dan pemberian imbalan.[6]
Secara
umum, penilaian kinerja guru memiliki 2 fungsi utama, sebagai berikut:
1)
Untuk
menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan keterampilan yang
diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan atau pelaksanaan tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, profil
kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan
dimaknai sebagai analisis kebutuhan atas audit keterampilan untuk setiap guru,
yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk merencanakan penilaian kinerja
guru.
2)
Untuk
menghitung angka kredit yang diperlukan guru atas kinerja pembelajaran,
pembimbingan atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian
kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karier
dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya (Ditjen
PMPTK, 2010: 3).[7]
Teori
dasar yang digunakan sebagai landasan untuk menilai kualitas kinerja guru
menurut T. R. Mitchcell dalam Direktorat Tenaga Kependidikan (2008: 35), yaitu:
"Performance = Motivation + Ability"
Rumusan tersebut memberikan gambaran bahwa kinerja
seseorang akan terwujud oleh 2 unsur, yaitu motivasi dan abilitas. Motivasi
adalah faktor pendorong yang membuat seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai
tujuan. Motivasi yang datang dari dalam individu dan dapat pula datang dari
luar individu. Motivasi yang datang dari dalam individu disebut motivasi
intrinsik dan motivasi yang datang dari luar individu disebut motivasi
ekstrinsik. Menurut Ngalim Purwanto (1997: 72), motivasi mengandung 3 komponen
pokok, yaitu: menggerakkan, mengarahkan dan
menopang tingkah laku manusia.
·
Menggerakkan berarti menimbulkan kekuatan pada
individu; memimpin seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
·
Motivasi juga mengarahkan atau
menyalurkan tingkah laku. Tingkah laku individu diarahkan terhadap sesuatu atau
tujuan tertentu.
·
Untuk menjaga dan menopang
tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas dan arah
dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.[8]
Selain motivasi, unsur pembentuk kinerja berikutnya
ialah abilitas. Abilitas adalah faktor yang penting dalam meningkatkan
produktivitas kerja, abilitas berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki individu. Abilitas seseorang dapat dilihat dari skill yang diwujudkannya melalui
tindakannya. Bentuk tindakan dalam pendidikan dapat berwujud keterampilan
mengajar (teaching skills) sebagai
akumulasi dari pengetahuan (knowledge)
yang diperoleh para guru pada saat menempuh pendidikan guru (Direktorat Tenaga
Kependidikan, 2008: 36). Ada 8 keterampilan dasar mengajar yang menjadi
indikator abilitas guru, yaitu:
1) Keterampilan bertanya
2) Keterampilan memberi penguatan
3) Keterampilan mengadakan variasi
4) Keterampilan menjelaskan
5) Keterampilan membuka dan menutup pelajaran
6) Keterampilan membimbing diskusi kelompok
kecil
7) Keterampilan mengelola kelas
8) Keterampilan pembelajaran perseorangan.[9]
Penilaian kinerja guru tidak hanya
dilaksanakan bagi guru-guru yang berada dibawah naungan Kementerian Pendidikan
Nasional, tetapi juga berlaku untuk guru-guru yang berada di bawah naungan
Kemendikbud maupun Kementerian Agama terikat oleh peraturan terkait PKG,
terutama bagi mereka yang berstatus PNS.[10]
B. PENILAIAN KINERJA GURU
Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian
kinerja guru harus sesuai dengan apa yang harus dikerjakan oleh guru. Penilaian
kinerja guru dilakukan pula untuk mengetahui seberapa serasikah antara
karakteristik guru dengan pekerjaannya. Ada 3 macam aspek yang dinilai dalam
penilaian kinerja guru (Ditjen PMPTK, 2010: 5-8), yaitu aspek yang terkait
dengan proses pembelajaran, proses pembimbingan dan pelaksanaan tugas tambahan.
1) Penilaian kinerja yang terkait dengan pelaksanaan
proses pembelajaran bagi guru mata pelajaran atau guru kelas, meliputi kegiatan
merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai,
menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian
dalam menerapkan 4 domain kompetensi yang harus dimiliki oleh guru. Pengelolaan
pembelajaran tersebut mensyaratkan guru menguasai 24 kompetensi yang
dikelompokkan ke dalam kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan
profesional. Untuk mempermudah penilaian dalam penilaian kinerja guru, 24
kompetensi tersebut dirangkum menjadi 14 kompetensi. Rincian jumlah kompetensi
dapat dilihat dalam tabel berikut.[11]
Kompetensi Guru Kelas/Guru Mata Pelajaran
No.
|
Ranah
Kompetensi
|
Jumlah
|
|
Kompetensi
|
Indikator
|
||
1.
|
Pedagogik
|
7
|
45
|
2.
|
Kepribadian
|
3
|
18
|
3.
|
Sosial
|
2
|
6
|
4.
|
Profesional
|
2
|
9
|
Total
|
14
|
78
|
|
2) Penilaian kinerja dalam melaksanakan proses
pembimbingan bagi guru Bimbingan Konseling (BK)/Konselor meliputi kegiatan
merencanakan dan melaksanakan pembimbingan, mengevaluasi dan menilai hasil
bimbingan, menganalisis hasil evaluasi pembimbingan dan melaksanakan tindak
lanjut hasil pembimbingan. Penilaian kinerja guru BK/Konselor mengacu pada 4
domain kompetensi yang mencakup 17 kompetensi seperti yang diuraikan dalam tabel
berikut.[12]
Kompetensi Guru Bimbingan Konseling/Konselor
No.
|
Ranah
Kompetensi
|
Jumlah
|
|
Kompetensi
|
Indikator
|
||
1)
|
Pedagogik
|
3
|
9
|
2)
|
Kepribadian
|
4
|
14
|
3)
|
Sosial
|
3
|
10
|
4)
|
Profesional
|
7
|
36
|
Total
|
17
|
69
|
|
3) Kinerja yang terkait dengan pelaksanaan
tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Pelaksanaan tugas
tambahan ini dikelompokkan menjadi 2, yaitu tugas tambahan yang tidak mengurangi
jam mengajar tatap muka dan yang mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas
tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka juga dikelompokkan
menjadi 2, yaitu tugas tambahan minimal 1 tahun (misalnya menjadi wali kelas,
guru pembimbing program induksi dan sejenisnya) dan tugas tambahan ≤ 1 tahun
(misalnya menjadi pengawas penilaian dan evaluasi pembelajaran, penyusunan
kurikulum dan sejenisnya).Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap
muka meliputi: (1) menjadi kepala sekolah/madrasah per tahun; (2) menjadi wakil
kepala sekolah/madrasah per tahun; (3) menjadi ketua program keahlian/program
studi atau yang sejenisnya; (4) menjadi kepala perpustakaan; atau (5) menjadi
kepala laboratorium, bengkel, unit produksi, atau sejenisnya. Penilaian kinerja
guru dalam melaksanakan tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka
dinilai dengan instrument khusus yang dirancang berdasarkan kompetensi yang
dipersyaratkan untuk melaksanakan tugas tambahan tersebut, rinciannya
disampaikan dalam tabel-tabel berikut.[13]
Kompetensi Kepala Sekolah/Madrasah
No.
|
Kompetensi
|
Kriteria
|
1.
|
Kepribadian dan social
|
7
|
2.
|
Kepemimpinan
|
10
|
3.
|
Pengembangan sekolah/madrasah
|
7
|
4.
|
Pengelolaan sumber daya
|
8
|
5.
|
Kewirausahaan
|
5
|
6.
|
Supervisi pembelajaran
|
3
|
Total
|
40
|
Kompetensi Wakil Kepala Sekolah/Madrasah
No.
|
Kompetensi
|
Kriteria
|
1.
|
Kepribadian dan social
|
7
|
2.
|
Kepemimpinan
|
10
|
3.
|
Pengembangan sekolah/madrasah
|
7
|
4.
|
Kewirausahaan
|
5
|
Jumlah
Kriteria
|
29
|
|
Jumlah
kriteria 4 kompetensi tersebut kemudian ditambahkan dengan banyaknya kriteria
bidang tugas tertentu yang diampu oleh wakil kepala sekolah/madrasah yang
bersangkutan
|
||
·
Akademik
|
5
|
|
·
Kesiswaan
|
4
|
|
·
Sarana dan prasarana
|
3
|
|
·
Hubungan masyarakat
|
3
|
|
Contoh: jika seorang wakil kepala
sekolah/madrasah mengampu bidang akademik, maka total kriteria penilaian
kompetensinya adalah 29 + 5 = 34
|
||
Kompetensi Kepala Perpustakaan
No.
|
Kompetensi
|
Kriteria
|
1.
|
Perencanaan kegiatan perpustakaan
|
8
|
2.
|
Pelaksanaan program perpustakaan
|
9
|
3.
|
Evaluasi program perpustakaan
|
8
|
4.
|
Pengembangan koleksi perpustakaan
|
8
|
5.
|
Pengorganisasian layanan jasa informasi
dan komunikasi
|
8
|
6.
|
Penerapan teknologi informasi dan
komunikasi
|
4
|
7.
|
Promosi perpustakaan dan literasi
informasi
|
4
|
8.
|
Pengembangan kegiatan perpustakaan
sebagai sumber belajar kependidikan
|
4
|
9.
|
Kepemilikan integritas dan etos kerja
|
8
|
10.
|
Pengembangan profesionalitas
kepustakawanan
|
4
|
Total
|
65
|
Kompetensi Kepala Laboratorium/Bengkel/sejenisnya
No.
|
Kompetensi
|
Kriteria
|
1.
|
Kepribadian
|
11
|
2.
|
Sosial
|
5
|
3.
|
Pengorganisasian guru, laboran/teknisi
|
6
|
4.
|
Pengelolaan program dan administrasi
|
7
|
5.
|
Pengelolaan pemantauan dan evaluasi
|
7
|
6.
|
Pengembangan dan inovasi
|
5
|
7.
|
Lingkungan dan K3
|
5
|
Total
|
46
|
Kompetensi Kepala Program Keahlian
No.
|
Kompetensi
|
Kriteria
|
1.
|
Kepribadian
|
6
|
2.
|
Sosial
|
4
|
3.
|
Perencanaan
|
5
|
4.
|
Pengelolaan pembelajarn
|
6
|
5.
|
Pengelolaan sumber daya manusia
|
4
|
6.
|
Pengelolaan sarana dan prasarana
|
4
|
7.
|
Pengelolaan keuangan
|
4
|
8.
|
Evaluasi dan pelaporan
|
4
|
Total
|
37
|
Terdapat berbagai model instrument yang dapat dipakai
dalam penilaian kinerja guru. Namun demikian, ada 2 model yang paling sesuai
dan dapat digunakan sebagai instrument utama, yaitu skala penilaian dan
(lembar) observasi. Skala penilaian mengukur penampilan atau perilaku orang
lain (individu) melalui pernyataan perilaku dalam suatu kontinum atau kategori
yang memiliki makna atau nilai. Kategori dibuat dalam bentuk rentangan mulai
dari yang tertinggi sampai terendah. Rentangan ini dapat disimbolkan melalui
huruf (A, B, C, D) atau angka (1, 2, 3, 4) atau berupa kata-kata, mulai dari
tinggi, sedang, kurang, rendah dan sebagainya. Sementara observasi merupakan
cara mengumpulkan data yang biasa digunakan untuk mengukur tingkah laku
individu ataupun proses terjadinya suatu kegiatan yang dapat diamati, baik
dalam situasi yang alami maupun situasi buatan. Lembar penilaian observasi
dapat dibuat secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Lembar penilaian
terstruktur memuat aspek-aspek yang hendak dinilai dan observer tinggal
memberikan tanda cek. Sementara lembar penilaian tidak terstruktur, observer
tidak memberikan tanda cek, tetapi menuliskan catatan mengenai kondisi aspek
yang diamati (Direktorat Tenaga Kependidikan, 2008: 34).[14]
Secara umum, penilaian kinerja guru di sekolah
melewati 4 tahapan. Empat tahapan penilaian kinerja guru, yaitu tahap
persiapan, pelaksanaan, pemberian nilai dan pelaporan. Pada tahap persiapan,
baik guru maupun penilai harus emmahami pedoman penilaian kinerja guru dan
posisi penilaian kinerja guru dalam kerangka pembinaan dan pengembangan
profesi. Pernyataan kompetensi beserta indikatornya harus dipahami oleh kedua
belah pihak. Selain itu, yang tidak kalah pentingnya ialah penggunaan
instrument penilaian kinerja dan tata penilaian harus benar-benar dipahami.
Pada tahap ini guru yang akan dinilai harus diberi tahu rencana penilaian dan
rentan waktu jadwal pelaksanaannya.[15]
Tahap pelaksanaan adalah tahap dimana kegiatan pengamatan dilakukan. Tetapi sebelum pengamatan dilakukan, penilai dengan guru yang dinilai melakukan pertemuan terlebih dahulu di ruang khusus tanpa ada orang ketiga.Pada
pertemuan ini, penilai mengumpulkan dokumen pendukung dan berdiskusi tentang
hal-hal yang tidak munglkin dilakukan saat pengamatan. Selama pengamatan,
penilai mencatat semua kegiatan yang dilakukan guru dalam melaksanakan proses
pembelajaran atau pembimbingan dan/atau dalam pelaksanaan tugas tambahan yang
relevan dengan fungsi sekolah. Pengamatan kegiatan pembelajaran dilakukan di
kelas tanpa harus mengganggu proses pembelajaran. Pengamatan proses pembimbingan
dilakukan pada saat pembimbingan individu ataupun pembimbingan kelompok, baik
di dalam maupun luar kelas. Dalam hal penilaian tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah, data dan informasi diperoleh melalui pengamatan dan
wawncara dengan pemangku kepentingan pendidikan, seperti guru, komite, siswa,
dunia usaha, dan lain-lain. Setelah pengamatan, dilakukan pertemuan secara
khusus kembali tanpa ada orang ketiga untuk mengklarifikasi beberapa aspek
tertentu yang masih diragukan.[16]
Selanjutnya ialah tahap pemberian
nilai. Menetapkan nilai untuk setiap kompetensi berdasarkan hasil pengamatan
dan bukti-bukti yang diperoleh selama pengamatan berlangsung. Hasil penilaian
dapat diverifikasi. Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap hasil
penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada kepala sekolah dan/atau Dinas
Pendidikan setempat. Selanjutnya, akan ditunjuk moderator yang dapat melakukan
penilaian ulang secara menyeluruh. Hasil penilaian moderator merupakan hasil
akhir pada penilaian kinerja guru.[17]
Kemudian, tahap yang terakhir ialah pelaporan. Penilai melaporkan hasil
penilaian kinerja guru kepada pihak yang berwenang agar hasil tersebut ditindak
lanjuti. Hasil penilaian kinerja guru formatif dilaporkan kepada kepala sekolah
atau koordinator Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) sebagai masukan
untuk merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil penilaian guru sumatif dilaporkan
kepada tim penilai tingkat kabupaten/kota, provinsi atau pusat sebagai dasar
perhitungan dan Penetapan Angka Kredit (PAK) tahunan yang selanjutnya
dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru.[18]
Pelaksanaan penilaian harus berpegang pada 4 prinsip utama penilaian
kinerja guru (Ditjen PMPTK, 2010: 4-5), yaitu:
1) Berdasarkan ketentuan
Penilaian kinerja guru harus dilaksanakan
sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.
2) Berdasarkan kinerja
Aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja guru adalah kriteria
yang dapat diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan dan/atau
tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
3) Berlandaskan dokumen penilaian kinerja guru
Penilai, guru yang dinilai dan unsur yang
terlihat dalam proses penilaian kinerja guru garus memahami semua dokumen yang
terkait dengan sistem penilaian kinerja guru. Guru dan penilai harus memahami
pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya
mengetahu tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan
dalam penilaian.
4) Dilaksanakan secara konsisten
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara
teratur setiap tahun diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan
penilaian sumatif di akhir tahun dengan memerhatikan hal-hal sebagai berikut.
a)
Objektif
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara objektif sesuai dengan
kondisi nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
b)
Adil
Penilai kinerja guru memberlakukan syarat,
ketentuan dan prosedur standar kepada semua guru yang dinilai.
c)
Akuntabel
Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru
dapat dipertanggungjawabkan.
d)
Bermanfaat
Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru
dalam kerangka peningkatan kualitas kinerjanya secara berkelanjutan dan
sekaligus pengembangan karier profesinya.
e)
Transparan
Proses penilaian kinerja guru memungkinkan
bagi penilai, guru yang dinilai dan pihak lain yang berkepentingan, untuk
memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan penilaian tersebut.
f)
Praktis
Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan
secara mudah tanpa mengabaikan prinsip-prinsip lainnya.
g)
Berorientasi pada tujuan
Penilaian dilaksanakan dengan berorientasi
pada tujuan yang telah ditetapkan.
h)
Berorientasi
pada proses
Penilaian kinerja guru tidak hanya terfokus pada hasil, tetapi juga
perlu memerhatikan proses, yakni bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
i)
Berkelanjutan
Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara periodik, teratur dan
berlangsung secara terus-menerus selama seseorang menjadi guru.
j)
Rahasia
Hasil penilaian kinerja guru hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak
terkait yang berkepentingan.[19]
Menurut
Uhar, suatu hal yang sangat penting dalam penilaian kinerja adalah
objektivitas, artinya penilaian tidak boleh didasarkan pada suka - tidak suka,
tetapi harus mengacu pada suatu yang objektif dan baku. Untuk itu, diperlukan penentuan standar
atau ukuran-ukuran kinerja yang dapat digunakan untuk melakukan evaluasi
terhadap kinerja. Standar kinerja dimaksudkan untuk menjaga agar penilaian
kinerja yang dilakukan dapat bersifat objektif. Apabila segi objektivitasnya
dapat dipertanggungjawabkan, tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja dapat
tercapai secara optimal sehingga dapat diperoleh manfaat yang besar bagi
peningkatan kinerja dan produktivitas organisasi.[20]
Evaluasi
kinerja sendiri merupakan tindakan introspeksi diri atau mulat salira
hangrasa wani. Guru harus memiliki kesadaran meihat dan mengenal dirinya
sendiri dan mengoreksi dirinya sendiri. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur
berdasarkan kriteria kompetensi ang harus dimiliki setiap guru, yaitu
pedagogis, kepribadian, sosial dan profesional yang terintegrasi dalam kinerja
guru. Guru harus mampu menilai kinerja sendiri secara objektif. Harus
memanfaatkan landasan teori penilaian dan mengunakan informasi yang valid. Guru
tidak boleh menggunskan intuisinya untuk menghindari subjektivitas dalam penilaian.[21]
Dengan demikian, guru dapat mengevaluasi dirinya dengan hasil penilaian
tersebut, sehingga mampu melaksanakan tugas sebagai guru dengan lebih baik.
Ada
3 cara yang dilakukan dalam penilaian kinerja guru yaitu:
(1)
Observasi
(2)
Wawancara
(3) Dokumen[22]
Penilaian
kinerja guru ini diberlakukan secara nasional dan sebagai guru yang menjadi
objek penilaian, sangat penting untuk melakukan persiapan serta benar-benar
paham tentang sistem PKG secara detail, terlebih sebelum guru tersebut
melaksanakan PKG.
Hal-hal
yang perlu dipersiapkan guru sebelum proses penilaian diantaranya sebagai
berikut.
a)
Memahami
pedoman Penilaian Kinerja Guru
b)
Memahami
pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan dalam bentuk indikator kerja
c)
Memahami
penggunaan instrumen PKG dan tata cara penilaian yang akan dilakukan
d)
Memahami
dengan jelas tentang rencana pelaksanaan PKG serta rentang waktu jadwal
pelaksanaannya
e)
Mempersiapkan
berbagai informasi yang dibutuhkan Tim Penilai untuk memperlancar proses
penilaian
f)
Mempersiapkan
seluruh dokumen yang dibutuhkan Tim Penilai.[23]
C.
TUJUAN DAN MANFAAT PENILAIAN KINERJA GURU
Pelaksanaan
PKG dimaksudkan bukan untuk membebani atau menyulitkan guru, tetapi untuk
mewujudkan guru yang profesional, karena harkat dan martabat suatu profesi
dutentukan oleh kualitas layanan yang diberikan oleh para anggotanya. Dalam Peraturan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 16 tahun 2009
tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya dikemukakan bahwa
“penilaian kinerja guru merupakan penilaian dari tiap butir kegiatan tugas
utama guru dalam rangka pembinaan karier kepangkatan dan jabatannya”. Dalam hal
ini, penilaian kinerja juga bertujuan untuk menemukan secara tepat tentang
kegiatan guru di dalam kelas (classroom management),
dan membantu mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya yang
akan berkontribusi secara langsung pada peningkatan kualitas pembelajaran yang
dilakukan, sekaligus membantu pengembangan karier guru sebagai tenaga
profesional.[24]
Hasil
penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai
kebijakan yang terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung
tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insane yang cerdas,
komprehensif dan berdaya saing tinggi (Ditjen PMPTK, 2010: 3). Penilaian kinerja guru bermanfaat pula
sebagai input dalam penyusunan
program Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB), juga dalam penetapan
perolehan angka kredit guru dalam pengembangan karier guru. [25]
PKG merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir
dan promosi guru, sedangkan bagi guru merupakan pedoman untuk mengetahui
unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan
dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.[26]
Dengan demikian, guru dapat mengembangkan kemampuan secara optimal dan
melaksanakan tugas-tugasnya secara profesional.
Depdiknas dalam Asrori Ardiansyah (2011) menyebutkan beberapa manfaat
dari PKG, sebagai berikut.
1)
Pengembangan staf melalui in-service
training.
2) Pengembangan karier melalui in-service training.
3) Hubungan yang semakin baik antara staf dan
pemimpin.
4) Pengetahuan lebih mendalan tentang sekolah
dan pribadi.
5) Hubungan produktif antara penilaian dengan
perencanaan dengan pengembangan sekolah.
6) Kesempatan belajar yang lebih baik bsiswa.
7) Peningkatan moral dan efisiensi sekolah.[27]
KESIMPULAN
PKG merupakan rangkaian kegiatan untuk mengetahui, mengkaji,
menilai, mengamati dan mengevaluasi kinerja guru yang juga digunakan untuk
menyusun rencana PKB dan menetapkan perolehan angka kredit seorang guru.
Dalam pelaksanaannya, pada penilaian kinerja guru terdapat
prosedur, kriteria penilaian, aspek, prinsip dan tata cara yang harus ditaati.
PKG menjadikan guru tahu tentang kelebihan dan kekurangan seorang
pendidik atau guru dibutuhkan penilaian dan evaluasi yang obyektif guna
mengembangkan dan meningkatkan kualitas pendidik supaya mampu memberikan
layanan pendidikan yang berkualitas kepada peserta didik.
DAFTAR PUSTAKA
Barnawi
dan Arifin, Mohammad. 2012. Etika dan Profesi Kependidikan. Yogyakarta:
Ar-Ruzz Media.
Barnawi dan Arifin, Mohammad. 2012. KINERJA GURU PROFESIONAL: Instrumen
Pembinaan, Peningkatan dan Penilaian Kinerja Guru Profesional. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Mulyasa, E. 2013. Uji Kompetensi dan Penilaian Kinerja Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Priatna,
Nanang dan Sukamto, Tito. 2013. Pengembangan Profesi Guru. Bandung:
Remaja Rosdakarya.
